Estilos de liderazgo organizacional

1. Liderazgo natural

Se dice que es ese líder que no es reconocido como tal con un título pero que representa ese “rol” a la perfección. Tanto es así, que nadie lo cuestiona sino que se toman sus recomendaciones y guías como algo que hay que cumplir. Gracias a su buen hacer y el día a día se convierten en los líderes naturales del equipo.

Son personas que ejercen un tipo de liderazgo muy apreciado por el grupo y más que aceptado.

2. Liderazgo autoritario – autocrático

Como su propio nombre indica se basa en la autoridad del supuesto líder, y decimos supuesto porque una figura así, a la cual no se le discute ninguna de sus decisiones simplemente por el cargo que ostenta es más parecido a la figura del antiguo jefe autoritario que a un líder actual.

En este tipo de liderazgo está marcado por la falta de libertad comunicacional y de movimientos en el grupo. Todo recae sobre el líder (el triunfo de los buenos actos), y también la responsabilidad de los errores (aunque en este caso suele derivarla sobre los empleados).

3. Liderazgo carismático

Es el más común o habitual de encontrar en las organizaciones actuales. El liderazgo carismático también es uno de los más reconocidos dentro de las organizaciones, y es que genera y trabaja mucho sobre sentimientos y sensaciones positivas dentro del grupo.

Tiene una fuerte personalidad, pero no imperativa sino constructiva, y todo gira en torno a este líder lo que puede traer la contraindicación de que si el líder desaparece (porque se marcha de la empresa), la estructura se tambalea incluso hasta caer.

4. Liderazgo participativo – democrático

En este tipo de liderazgo, como su propio nombre indica, todos participan, y es un tipo de relación muy saludable porque todos los miembros del grupo aportan sus puntos de vista e intervienen en las decisiones a tomar.

Hay una colaboración activa por parte de todos los integrantes y el líder es un modelo de referencia,  así como de admiración, pero todos se sienten libres de participar en igualdad de condiciones.

La premisa más importante es que hay un diálogo constante entre todos que favorece la consecución de los objetivos marcados y por ende, a la empresa.

5. Liderazgo liberal - “laissez-faire”

Dejar hacer o dejar que pasen (las cosas) sería la traducción real de esta frase en francés. Y es que en este tipo de liderazgo, lo primordial es la absoluta libertad de todos los “subordinados” en cuanto a la toma de decisiones se refiere. Cada uno puede hacer y decidir lo que considere oportuno, y la función del líder es la de proveer de recursos y herramientas. Esto ocurre porque el líder así lo considera oportuno dado el perfil de colaboradores con los que cuenta (personas muy autónomas e independientes, perfectamente capacitadas para tomar decisiones). El problema de este tipo de liderazgo es que tiene que estar absolutamente convencido de que los miembros del equipo poseen dichas destrezas.

6. Liderazgo transformacional – el más completo

Se considera el liderazgo más completo y es que los líderes que actúan bajo este esquema son los llamados “auténticos líderes”, ya que trabajan desde su auténtico poder de motivación e inspiración hacia el grupo… ¡Permanente!

Su objetivo y sus premisas son transformar, innovar y motivar al equipo, y de ahí, crecer. Son realmente muy valorados y buscados para ocupar puestos de responsabilidad en las organizaciones.

7. Liderazgo burocrático

Su base, la de este líder, es cumplir a rajatabla las normas de la empresa por encima de lo que es más conveniente para el grupo o lo que cada uno necesita para poder llegar a los objetivos marcados.

La política de la empresa es su guía más estricta, lo que conlleva a una rigidez absoluta en el modelo de gestión. Está bien cuando se trata de decisiones económicas o empresas, por ejemplo, con materiales peligrosos, pero hay que tener cuidado con este liderazgo y sus consecuencias.

8. Liderazgo “pro las personas” – orientado a ellos

Lo fundamental en este tipo de liderazgo son las personas, lo que se puede sacar de ellas, dónde pueden llegar y hasta dónde pueden crecer en la compañía con lo que lleguen a aportar. Este líder sabrá identificar las personalidades de los miembros de su equipo, agruparlas según necesidades y hacerlas crecer exponencialmente.

9. Liderazgo orientado a la tarea

Este caso es el contrario al anterior ya que no priman las personas ni hacerlas crecer, sino que lo más importante es aquello que hay que hacer, la tarea que hay que ejecutar, y hacerla de la forma más rápida, económica y eficiente posible, conlleve ello o no, el crecimiento de las personas y del equipo en sí mismo.

10. Liderazgo “de la curva”

Este último tipo de liderazgo nos ha gustado mucho siempre porque se basa en la “curva de la felicidad”. Si todo funciona bien, si el equipo se siente motivado, si la productividad es muy elevada y todo el entorno es satisfactorio es lo más parecido a la felicidad que podemos encontrar en el trabajo, y la felicidad siempre se relaciona con una curva. De ahí, el nombre del liderazgo de la curva.

Son liderazgos basados en construir en positivo todo lo que puede afectar al grupo, al trabajo y al desarrollo de las labores. Son líderes muy bien cualificados y que trabajan por el éxito del equipo.

Dirección y Liderazgo

La dirección empresarial es la actividad destinada al liderazgo, la conducción y el control de los esfuerzos de un grupo de individuos, que forman la empresa, hacia determinados objetivos comunes. Para definir y estructurar correctamente el trabajo de un directivo debemos tener claras sus funciones y atribuciones, éstas puede ser divididas en varios aspectos.

El liderazgo es aquella parte de las actividades del directivo mediante la cual se puede influir en la conducta de las personas y grupos, para que voluntariamente confluyan hacia el logro de los objetivos deseados. Es decir, una persona puede  estar al mando en una empresa, pero eso no la convierte necesariamente en líder. No es lo mismo ser un jefe que un líder. El jefe puede lograr que los demás realicen sus tareas por obediencia, dinero, miedo a perder el trabajo, etc. mientras que el líder consigue que sus seguidores lo hagan porque lo desean. debemos tener claras sus funciones y atribuciones, éstas puede ser divididas en varios aspectos.

Importancia de la dirección

La dirección es la parte esencial y central de la administración, a la cual se deben subordinar y ordenar todos los demás elementos.

En efecto, si se prevé, planea, organiza, integra y controla, es sólo para bien realizar. De nada sirven técnica complicadas en cualquiera de los otros cinco elementos si no se logra una buena ejecución, la cual depende de manera inmediata, y coincide temporalmente, con una buena dirección, en tanto serán todas las demás técnicas útiles e interesantes en cuanto permitan dirigir y realizar mejor.

Y es que todas las etapas de la mecánica administrativa se ordenan a preparar las de las dinámicas, y de éstas la central es la dirección; por ello puede afirmarse que es la esencia y el corazón de lo administrativo.

Cómo Ser un Buen Líder • 5 Estrategias de Liderazgo

Importancia del liderazgo en las organizaciones

Las organizaciones dependen, para crecer y perdurar del liderazgo de sus dirigentes y esto es válido para las que tienen fines de lucro y las que no. Ya que las organizaciones dependen del líder, necesitamos ver qué aspectos de éste son importantes. Un buen líder debe reunir cuatro condiciones; compromiso con la misión, comunicación de la visión, confianza en sí mismo e integridad personal. Pero el líder no sólo debe cumplir con estas condiciones, también debe cumplir con ciertas virtudes que lo van a guiar en la buena toma de sus decisiones. Estas virtudes son la prudencia, templanza, justicia y la fortaleza. La tarea del líder no es tan fácil, debe ser capaz de tener muy buena comunicación y una capacidad de integración, es hacer que los miembros de la organización liberen su energía para el logro de un objetivo común. La comunicación cumple un rol protagónico pues permite transmitir lo que está dentro de nosotros tal como lo sentimos. Y la integración permite realizar acciones eficientes en forma conjunta y sin desconexiones.

Básicamente el liderazgo consiste en una forma de ser, pues el líder se va formando día a día: en la pasión por la misión, en la acción y en los valores fundamentales. Además un líder no solamente debe delegar responsabilidades sino que debe expandir el poder hacia otros, ser humilde y considerarse sustituible. Por lo que podemos definir al liderazgo como un proceso de interacción entre personas en el cual una de ellas conduce, mediante su influencia personal y poder, las energías, potencialidades y actividades de un grupo, para alcanzar una meta en común a fin de transformar tanto a la empresa como a las personas que colaboran en ella.

En resumen el liderazgo es importante ya que es vital para la supervivencia de cualquier organización. Es importante, por ser la capacidad de un jefe para guiar y dirigir. Una organización puede tener una planeacion adecuada, control etc. y no sobrevivir a la falta de un líder apropiado, incluso dicha organización puede carecer de planeación y control, pero, teniendo un buen líder puede salir adelante.

TRABAJO EN EQUIPO

Recuerda que este punto es muy importante a continuación te dejo un vídeo que ademas de ser entretenido te deja una gran lección y bueno el vídeo habla por si solo. DISFRÚTALO!!

¿El Líder nace o se hace?

Seguramente cada uno de nosotros tenemos una opinión al respecto y no estaremos muy equivocados, ya que esta es una vieja polémica mantenida por teóricos destacados en el estudio del liderazgo, la administración y la dirección, que ha generado opiniones diversas al respecto:

Algunos teóricos consideran que el líder nace con unas cualidades innatas. Mantienen que o se nace con cualidades como inteligencia, carisma, optimismo, espíritu de lucha, etc., o no se pueden desarrollar por mucha formación que se reciba.

Podemos concluir diciendo que el liderazgo se basa en un reconocimiento espontáneo por parte del resto del equipo. Si el grupo detecta carencias significativas terminará por rechazarlo. Es por ello necesaria la preparación y la experiencia profesional.

Cualidades del Líder:

1. Brillante: destaca entre los demás.
2. Con visión de futuro.
3. Activo, con iniciativa para tomar decisiones y asumir riesgos.
4. Buen comunicador: sabe transmitir los mensajes y captar la atención.
5. Convincente en la negociación.
6. Inspira confianza y contagia entusiasmo.
7. Exigente consigo mismo y con los empleados.
8. Carismático, con una habilidad natural para persuadir a sus seguidores.

Podemos concluir diciendo que para un funcionamiento eficaz de la empresa y el desarrollo de un excelente clima laboral, se debe procurar que directivo y líder sean una misma persona. De esta manera se evitarán conflictos entre la autoridad formal y la autoridad moral surgida de las relaciones informales existentes en el entorno de trabajo.

Dirección y Liderazgo

La dirección empresarial es la actividad destinada al liderazgo, la conducción y el control de los esfuerzos de un grupo de individuos, que forman la empresa, hacia determinados objetivos comunes. Para definir y estructurar correctamente el trabajo de un directivo debemos tener claras sus funciones y atribuciones, éstas puede ser divididas en varios aspectos.

El liderazgo es aquella parte de las actividades del directivo mediante la cual se puede influir en la conducta de las personas y grupos, para que voluntariamente confluyan hacia el logro de los objetivos deseados. Es decir, una persona puede  estar al mando en una empresa, pero eso no la convierte necesariamente en líder. No es lo mismo ser un jefe que un líder. El jefe puede lograr que los demás realicen sus tareas por obediencia, dinero, miedo a perder el trabajo, etc. mientras que el líder consigue que sus seguidores lo hagan porque lo desean

LIDERAZGO Y COMPROMISO

Los 4 Roles del Liderazgo

¡No hay recetas ni remedios rápidos! En Franklin Covey hemos entendido la necesidad que tienen los individuos y las organizaciones de reconocer y aliarse con principios comprobados de efectividad; que ayudan a reducir el caos y el desperdicio que provienen de tanta incertidumbre. Y queremos compartir con ustedes; Los 4 Roles del Liderazgo; aplicándolos a un caso empresarial de servicios de restaurante:

Ser el Pionero y Abrir Caminos

El gran líder siempre empieza con claridad de pensamiento y metas. Stephen R. Covey dice que todas las cosas se crean dos veces, ya que “la creación mental precede a creación física”. Así podrá crear una visión que conecte lo que los clientes están ansiosos por obtener, con lo que su empresa está deseosa de dar.

Imaginemos por un momento a un empresario que sueña con crear un café dirigido a un target específico; con necesidades diferentes al público en general. Este empresario debe desarrollar un concepto basado en una misión concreta;  que no es abrir un local más, sino satisfacer los deseos de la audiencia seleccionada ; validar las expectativas y las tendencias de todos los actores involucrados en su decisión (clientes, proveedores, equipo de trabajo, su familia, sus financistas, su competencia y otros);  y definir las estrategias de aproximación al target y posicionamiento. Esta estrategia debe alinearse con los valores y misión de la organización; y en respuesta a las preferencias y necesidades previamente definidas. En pocas palabras;  ¡elaborar su bitácora de vuelo!

Alinear: Cree un sistema de trabajo efectivo

Al crear el plano identifica su camino; al alinear, lo pavimenta. Para que las organizaciones logren los resultados que desean, deben alinearse. Como líder, debe trabajar para cambiar los sistemas, procesos y estructuras para que produzcan los resultados que identificó en su rol de pionero. Si volvemos a nuestro empresario, si la misión es ofrecer un servicio único a este grupo de clientes, debe reconocer que la organización es una interrelación dinámica entre todos sus componentes; y que las decisiones que tomamos afectan a todas sus partes. Se debe evaluar que los procesos sean los adecuados:

Por ejemplo

si uno de los valores de la empresa es la honestidad; y el proceso de reclutamiento no incluye un perfil para evaluar honestidad y un chequeo de referencia, no podemos garantizar una selección apropiada: Por otro lado; es imprescindible que la estructura responda a sus requisitos ; por ejemplo, si el target es juvenil, el gerente de promociones tiene una responsabilidad mayor que si el target es gourmet, en cuyo caso el chef tendrá más preponderancia ; y las personas correctas – si su staff no cuenta con las capacidades necesarias para dar a su negocio el elemento diferenciador, no podrá destacarse en el mercado. Si procuramos establecer sistemas de información que nos permitan obtener la información correcta – ¿recibe el chef el feedback de los clientes de manera adecuada o esa información se pierde? ; tomamos decisiones de la manera correcta.

En cuanto al nivel de facultamiento; todos necesitan un marco de referencia basado en el direccionamiento que le permita actuar sin temor a equivocarse; si la calidad de servicio es un punto vital, el barman podrá ser flexible para complacer al cliente. Y cuidando a nuestros clientes internos:

¿están las personas satisfechas con la compensación que reciben? Es decir; sin limitarnos al beneficio económico, ¿se sienten reconocidos y apreciados?

Faculte a su Gente

Crear las condiciones para que el talento, la energía y la contribución de las personas se ponga a la orden de la organización. Facultar no significa asignar tareas y luego dejar que las personas “lo resuelvan”. Tampoco significa permitir que tomen las decisiones pequeñas, mientras se controlan los procesos importantes. El proceso facultativo productivo implica altos niveles de confianza, comunicación efectiva entre individuos y equipos, y resultados innovadores, que se producen cuando cada miembro del equipo siente que sus aportes son valorados. El parquero puede ser una de las personas más importantes de su empresa – ya que es la persona que recibe a sus clientes. ¿Está él consciente de esa responsabilidad? ¿Cómo le podemos ayudar a ser mejor en su trabajo y que nuestros clientes se sientan mejor aquí que en cualquier otro sitio?

Modelar: Crear confianza, el corazón del Liderazgo Efectivo.

No exija que su equipo se comprometa con su sueño, si usted no lo está. Evalúe cada semana como avanzar en los tres primeros roles y estará modelando continuamente.

El principal objetivo de la capacitación debe ser formar en competencias (técnicas) y capacidades, de manera que su organización cree un pool de talento desarrollado que le permitan llegar a sus metas organizacionales. De acuerdo a investigaciones realizadas por Franklin Covey, una vez definido el proceso de capacitación, se debe desarrollar en 3 fases:

• Preparación: se ha demostrado que el 10% del aprendizaje se logra con la autopreparación. Una preparación efectiva crea un contexto de compromiso hacia una experiencia de aprendizaje a recibir. La persona debe conocer el objetivo de la capacitación en su caso específico, recibir información sobre el contenido y evaluar su nivel de conocimiento, ya sea a través de autoevaluaciones o perfiles de 360°.
• Participación: el evento de capacitación por sí solo logra un 20% de adquisición de conocimientos. Aunque puede ser altamente motivante dedicarse a un día de aprendizaje, hay factores que limitan la capacidad de aprender e una sesión intensiva.
• Seguimiento: Representa el trabajo continuo de traducir nuevos conocimientos y habilidades a resultados. Se logra el 70% del aprendizaje si se diseña un proceso de acompañamiento (a través de coaching individual o mediante sesiones de enseñanza a terceros) en el cual se incluya el uso de herramientas que faciliten la aplicación de lo aprendido, el individuo logrará implementar al máximo los nuevos conocimientos. Por ende, su empresa verá un alto retorno de la inversión en capacitación.

Métodos técnicas y herramientas para el estudio y Selección del directivo líder

Métodos técnicas y herramientas para el estudio y Selección del directivo líder

Introducción

Las ciencias se caracterizan por poseer el instrumental teórico y empírico que permite al investigador conocer a su objeto.
El liderazgo como parte del sistema de gestión de los recursos humanos no escapa a la valoración de sí es en parte ciencia, arte o técnica. En la concepción en este trabajo se considera que el liderazgo incluye estos elementos, pues el mismo comporta elementos heurísticos en la construcción del conocimiento sobre el objeto, pero su orientación tiene definitivamente un carácter científico.
El principio metodológico que dice que el objeto determina los métodos es un paradigma. El liderazgo es el objeto de estudio entonces hay ver las claves para el liderazgo contemporáneo

Claves para el liderazgo contemporáneo

Hay que conocer el si mismo; es cierto que para comprender al sujeto y objeto de la dirección, no se puede coger como caja negra igual que hacía el conductismo.
R. Boyastkis y D. Goleman plantean que el liderazgo es emocional y hay explorar necesidades, conflictos para entonces a partir de ahí se puede valorar el desarrollo de las personas, sus competencias.
Las características y rasgos personales como unidades psicológicas aisladas no determinan “per se”, el éxito en el desarrollo de una actividad. La personalidad es indivisible, es una conjugación de elementos cognitivos y afectivos, es por ello que hemos reiterado que determinadas cualidades sólo adquieren influencia sobre el comportamiento a partir de su integración funcional, sólo desde el punto de vista de la investigación es posible abstraer determinados factores y emplear determinadas técnicas para conocer el estado de los mismos. En esta esfera es importante determinar las cualidades facilitadoras para el desempeño de una actividad y la posible presencia de alteraciones significativas de la personalidad que entorpezcan el desarrollo de la actividad laboral.
Entonces proponemos las claves para el liderazgo contemporáneo que son:

• Incrementar el conocimiento sobre uno mismo, descubrir realmente quién es usted, ahora. Clara conciencia de su visión de sí mismo, buscando la congruencia de sí mismo (ideal, público y real) que lo motive a desarrollar sus competencias de liderazgo.
• Las personas tienen que encontrar cuáles son las implicaciones de sus creencias, valores y costumbres más arraigados, ¿Cuál es su yo ideal?
• Vivenciar relaciones interpersonales e intrapersonales, las otras personas tienen un gran valor en la identificación del sí mismo, ¿cómo actúa?, ¿cómo es ante los demás?, también ayudan a ver las cosas que tendemos a dejar de lado o no queremos ver.
• Aprender a desaprender para descubrir sus fortalezas y sus limitaciones y aplicar en la realidad profesional y en la vida.
• Aplicar la experiencia propia y desarrollar las competencias para ejercer el liderazgo.

Selección de directivos líderes

La dirección de las distintas esferas de la vida social no es un proceso espontáneo, sino que exige de la preparación de los hombres encargados de planear, organizar, ejecutar y controlar las diferentes tareas que se desarrollan en una organización con la finalidad de alcanzar los objetivos propuestos.
Ya se dejó sentada la posición que en la actividad empresarial, cualquier directivo es un líder, un líder positivo o de contrario un líder negativo.
Pueden existir líderes en formación estratégica y operativa y líderes operativos pero no vale la pena líderes sin liderazgo.
El directivo -líder es un eslabón esencial en la cadena del desarrollo de la actividad laboral. De la conducción adecuada de las tareas, las personas y la tecnología, dependen en gran medida los resultados que se alcancen. Por ello, es importante el proceso de selección que se desarrolla con los cargos de esta categoría ocupacional, y es imprescindible la determinación de los requisitos y cualidades que debe poseer el ocupante del cargo
Se han realizado múltiples estudios acerca de las cualidades que deben poseer los directivos, y en muchos casos adolecen del mal de fragmentar la actividad y de correlacionar cualidades aisladas con el éxito en la ejecución de las funciones directivas, por lo que es necesario al analizar los requisitos para la actividad de dirección, valorar al directivo con un carácter integral y buscar posteriormente el desarrollo de cualidades y habilidades específicas, en correspondencia con las responsabilidades que va a asumir.
En el análisis del desempeño de los directivos se habla de la necesidad de que cumplan toda una serie de requisitos, entre los que se pueden señalar el dominio de la actividad, la presencia de determinadas características personales y las habilidades de dirección.

Headhuntig y job matching

El headhunting (caza de talentos) y el job matching (trabajo a la medida) son prácticas nacidas en los Estados Unidos y extendidas a otras latitudes.
Los especialistas catalogan el headhunting como una variante especial de los procesos de selección en su acepción amplia y consiste en la búsqueda y captación de directivos y personal de alto potencial de desarrollo.

Es un proceso de reclutamiento altamente personalizado. La labor de reclutamiento no se realiza utilizando los medios masivos, ni las agencias de empleo, sino que es el headhunter el que rastrea en asociaciones profesionales, mediante referencias, publicaciones y otros al personal que será objeto de reclutamiento. Este proceso se ejecuta con personal en activo.

Existen firmas que se dedican a esta labor y también la realizan headhunters de forma independiente, cobrando altas sumas de dinero por sus servicios.
Los principales métodos y técnicas de selección de los headhunters, giran sobre el análisis de los resultados de la actividad empleando fundamentalmente el currículum, las referencias y las entrevistas.
La labor de headhunting es un proceso organizado que sigue un grupo de etapas. Puchol, L. (1994) señala entre las principales etapas las siguientes:

• Encargo por parte del cliente.
• Realización del briefing.
• Localización de candidatos.
• Identificación de los directivos capacitados a priori.
• Entrevista inicial.
• Entrevista de análisis.
• Presentación de candidatos.
• Toma de decisiones.
• Negociación de condiciones.
• Comprobación de referencias.
• Contratación.

El job matchig (trabajo a la medida) consiste en la posibilidad de un directivo de acudir a una agencia especializada en función de buscar opciones que le permitan un mejor desarrollo de su carrera profesional. Ambos procedimientos, el headhunting y el job matching, deben ser manejados muy cuidadosamente por las implicaciones éticas que presentan estos procesos

 Principales métodos y técnicas empleados en la selección y formación del liderazgo

A lo largo de la historia del liderazgo junto al empleo de los métodos y técnicas tradicionalmente empleados en las ciencias sociales y en especial en la psicología, se han desarrollado métodos, procedimientos y técnicas particulares con esa finalidad. Se debe significar que algunos de estos métodos son un resultado de la combinación de diferentes técnicas y procedimientos.
Schimitt, N. y Noe, R. (1986) presentan los resultados de un estudio sobre la validez de los principales métodos empleados en el desarrollo de procesos de selección de personal, planteando como técnicas con mayor validez los centros de evaluación, las muestras de trabajo y las evaluaciones de los compañeros de trabajo.
Entre los principales métodos, técnicas e instrumentos empleados en la metodología propuesta en el estudio del hombre en sus diferentes dimensiones, con la finalidad de lograr una valoración integrada del mismo, se encuentran los siguientes:
La actividad práctica es el criterio de la verdad y el medio en que se manifiestan las principales cualidades del ser humano. Por eso resulta fundamental en la valoración de un sujeto en el, conocer los resultados alcanzados en actividades vinculadas con el desarrollo del cargo objeto de selección, analizando tanto los resultados anteriores como en el presente.

 Método clínico

Un método básico en la metodología del proceso de selección de personal propuesta, es el método clínico, porque posee la particularidad de emplear un conjunto de técnicas y procedimientos tales como: la observación, la entrevista y técnicas de raport entre otras, de una forma flexible pero con una actitud metodológica, rigurosa y sistemática.
El método clínico permite mediante la interacción con el sujeto integrar la información obtenida por diferentes vías, construir el conocimiento sobre el mismo, y conocer la fundamentación de los procesos y de la conducta del individuo
Este método tiene la particularidad de que permite analizar al candidato en su integridad, como una unidad de valoración, así como evaluar e integrar los resultados de diferentes técnicas, a la vez que posibilita llegar a conclusiones sobre la medida en que el candidato posee las competencias necesarias para el desempeño de un cargo.

 Centros de Evaluación

Los Centros de Evaluación es uno de los métodos que mejores resultados vienen reflejando en la ejecución de procesos de selección de personal. Sikula A (1994) refiere: ”La definición más sencilla de centro de evaluación dice que es un lugar donde se efectúan las evaluaciones. En este sentido, las evaluaciones son un conjunto de juicios de varios directores entrenados especialmente y que usan diversos criterios para evaluar el desempeño de una persona, según atraviesa por diferentes situaciones de trabajo. Los juicios múltiples de muchos evaluadores sobre dichas situaciones son la parte esencial del concepto de centro de evaluación”.
Actualmente es un método efectivo pero costoso pues implica la permanencia de los candidatos y los seleccionadores durante períodos de tiempo relativamente largos, lo cual evidentemente implica gastos.
Cuesta, A. (1999) señala entre las principales características que poseen los centros de evaluación:

• la existencia de un equipo evaluador
• la aplicación de ejercicios de simulación centrados en el comportamiento
• el empleo de entrevistas
• el uso de pruebas psicométricas como elemento complementario
• el empleo de escala de calificación estandarizada
• la recurrencia a las evaluaciones del desempeño y el inventario de personal
• la realización de sesiones de retroalimentación
• 
  

 La entrevista

La entrevista es una de las técnicas más usadas en las ciencias sociales y en la psicología en particular.
La entrevista con fines de construcción del conocimiento científico consiste en la interacción entre dos o más personas para obtener información relevante en función de explorar, describir o explicar objetos, procesos, fenómenos, personas y sus interrelaciones.

- Clasificación de los tipos de entrevistas

Existen múltiples clasificaciones de los tipos de entrevistas. Sobre la base de la información revisada se estructuró la clasificación siguiente:

- Según el grado de estructuración

Estructurada
Semiestructurada

No estructurada

- Según el grado de orientación

Directiva
No directiva

- Según la relación entrevistados-entrevistadores

Individual
Grupal
Panel

- Según su finalidad

Diagnóstica
Intervención
Orientación
Terapéutica
Evaluación
Opinión

A tono con las tendencias actuales de la investigación en esta rama del conocimiento, Casas, J. (1994) plantea: “No hay buenas o malas entrevistas, sino entrevistadores válidos y entrevistadores incompetentes”.
Al valorar la entrevista como una técnica, no es una colección de preguntas para después analizar qué información sirve. Sobre la base de las experiencias acumuladas en la realización de actividades de selección de personal, se ha podido valorar que la entrevista estructurada, en correspondencia con las competencias es un instrumento importante que no debe utilizarse de forma aislada, sino verificando y complementando la información con otros métodos.
El eje central del proceso de selección de personal es la entrevista, ya que permite integrar el resto de los métodos y brinda la posibilidad de intercambiar directamente con el candidato, de observar, valorar, comprobar y cruzar la información, así como de conocer la historia de su vida, los aspectos que resultan significativos para él y valorar los indicadores cualitativos fundamentales de su personalidad.
La entrevista debe incluir aspectos sobre la historia de vida del candidato, con énfasis en su vida social y familiar, trayectoria educacional y desempeño laboral, principales necesidades, motivaciones y aspiraciones, así como ha de lograr una valoración integral del sujeto, mediante el análisis del comportamiento de los principales indicadores funcionales de su personalidad y de las competencias determinadas en función del éxito en el desempeño de la actividad. En este sentido, son muy importantes las habilidades y la formación profesional de quien realiza la entrevista.
Entre los principales aspectos que debe contemplar los siguientes:

Datos generales

Recoger los principales datos de identidad y ubicación.

Trayectoria educacional y cursos de superación recibidos

Centros educacionales, nivel alcanzado, culminación de los cursos, causas de la no-culminación, desempeño.

Trayectoria laboral

Centros, actividad desarrollada, cargos, causas de la baja, desempeño.

Esfera cognitiva

Desempeño en la trayectoria educacional y laboral, principales potencialidades y limitaciones, conocimiento del puesto al que aspira, formación y experiencia.

Esfera física

Estado de salud, APF, APP, condiciones físicas, habilidades, aptitudes, limitaciones.

Esfera afectiva

Necesidades, motivaciones, conflictos, características personales, valores.

Esfera social

Conducta social, imagen, prestigio, ejemplaridad, situación familiar, antecedentes penales.

Aspectos críticos del cargo al que aspira

Se refiere al dominio o presencia de características indispensables en función de las situaciones difíciles más frecuentes que debe enfrentar el ocupante de ese cargo.

Los resultados deben ser integrados en función de la valoración de las competencias generales y específicas determinadas para el cargo.

Exámenes de conocimientos

Los exámenes de conocimientos son pruebas fundamentalmente de papel y lápiz, que se realizan a los candidatos sobre los aspectos que debe dominar en el desarrollo del cargo u ocupación
La selección de personal puede realizarse con distintas finalidades, así existe la selección con carácter estratégico, táctico y operativo, diferencias que deben ser tenidas en cuenta al definir las técnicas a emplear en un proceso de selección.
¿Qué perseguimos con la fuerza de trabajo?
¿Resolver un problema inmediato, a mediano o a largo plazo?
¿Qué nivel de ejecución necesitamos que posea la fuerza de trabajo seleccionada?
¿Tenemos tiempo o no, para la preparación y desarrollo del personal?
Todo ello, condiciona tanto los requisitos como las técnicas que se empleen en la selección.

Competencias y habilidades de un líder

Las competencias y habilidades de un líder son claves a la hora de conseguir ser un directivo de nivel. Hoy en día se habla mucho de que un directivo también debe ser un buen líder. Y por mucho que se expanda esta teoría, no todas las empresas lo saben llevar a la práctica. ¿Qué supone que un directivo tenga dotes de líder? El jefe de equipo que es líder no sólo desempeña sus tareas al frente del grupo sino que trabaja para mantener su liderazgo, para servir al equipo y para que el resto le vean como tal.

¿Qué competencias tiene que tener un buen líder?

De la forma más concreta posible, estas son las competencias y habilidades que no puede pasar por alto ningún directivo si quiere que el capital humano de su empresa se convierta en clave, cómplice y aliado de su éxito:

• Fijar el rumbo. Los líderes que marcan claramente los objetivos que hay que alcanzar saben analizar la situación del mercado, enfocar las actividades hacia el futuro y convertir las estrategias planteadas en acciones. Cuando un empleado o un equipo humano no consigue lo propuesto, no sirve de nada culpabilizarle. La solución es analizar si el responsable del equipo ha fijado bien los objetivos y las acciones para alcanzarlos.
• Demostrar carácter personal. El líder tiene que ser identificado como tal para los miembros de su equipo. Esta identidad de líder se la da su credibilidad, el hecho de que practique con el ejemplo, sea honesto, tenga capacidad de inspirar al grupo y muestre apoyo a los miembros del equipo.
• Motivar a los miembros del equipo. El líder es capaz de hacer que los seguidores se comprometan e identifiquen con los objetivos de la empresa. Además, el líder tiene capacidad para contribuir a que se establezcan relaciones de colaboración en el equipo y a que los seguidores sientan que sus aportaciones repercuten en la consecución de los objetivos.
• Generar capacidad dentro de la empresa. El líder tiene que tener capacidad para imprimir valor y hacer mejorar los procesos y actividades que se llevan a cabo en la empresa y en su equipo en particular. Debe poseer visión de futuro para ser capaz de predecir los cambios y adaptar las estructuras de la empresa a estas modificaciones. Por eso en el entorno empresarial se habla del líder transformador.

Las funciones de un líder

Las funciones del líder variarán en función de hacía qué esté orientado. En este sentido el líder orientado a las personas tendrá como función satisfacer a sus seguidores y mantener cohesionado el grupo, mientras que el líder orientado a las tareas tendrá como función realizar un adecuado reparto de las actividades y comunicar el modo de hacerlo así como los resultados que se esperan.

Otra de las funciones del líder es persuadir a los miembros del equipo para conseguir los objetivos marcados previamente. Además todos los expertos coinciden en otra serie de funciones de los líderes más concretas e igual de importantes, como son: planeación, iniciación, control, apoyo, información y evaluación.

Las características para reconocer a buen líder

A lo largo del tiempo, numerosas investigaciones se han centrado en estudiar las características personales que se le atribuyen al líder, sin embargo, en la actualidad se está dando más importancia al comportamiento tomando como referencia tres aspectos distintos:

1. Habilidades técnicas. Conocimiento y capacidad que posee el líder en los procesos y las técnicas.
2. Habilidades humanas. Capacidad para trabajar de modo eficaz con las personas y conseguir resultados óptimos del trabajo en equipo.
3. Habilidades conceptuales. Capacidad para razonar en marcos de referencia, modelos o planes estratégicos de futuro.

Encontrar cuáles son las habilidades en las que un directivo o jefe de equipo tiene más carencias y debe potenciar es un ejercicio necesario. Y si además se pone en práctica, los beneficios no sólo serán para la persona que ejerce el liderazgo en la empresa, sino para la organización en sí y el rumbo que tome.

ESTILOS DE LIDERAZGO

ESTILOS DE LIDERAZGO MAS IMPORTANTES

Estilos de liderazgo

Durante este artículo vamos a analizar los diferentes estilos de liderazgo, haciendo especial
hincapié en los más populares, además las empresas los utilizan mucho.

1. Liderazgo autocrático

El liderazgo autocrático es una forma extrema de liderazgo transaccional, en las que los
líderes tienen un poder absoluto sobre los trabajadores. Las personas que forman parte del
staff tienen la oportunidad de ofrecer sus sugerencias, incluyendo si estas son para el bien
del equipo o de la empresa. Muchas personas se sienten mal al ser tratadas de esta forma.
El liderazgo autocrático presenta diferentes niveles de ausentismo y rotación de los trabajadores.
Para muchos trabajos sin calificación, el estilo autocrático puede ser efectivo, porque las ventajas
del control superan las desventajas.

2. Liderazgo burocrático

Todos los líderes burocráticos hacen todo según viene predefinido en un libro.
Siguen todas las reglas de forma rigurosa y se aseguran de que todo lo que hagan sus
seguidores sea preciso. Es un estilo de liderazgo muy apropiado para trabajar cuando
existen muchos riesgos en cuanto a seguridad o cuando se entra en juego altas cantidades
de dinero.

3. Liderazgo carismático

El liderazgo carismático es muy parecido al liderazgo transformacional, ya que todos los
líderes de la organización inspiran entusiasmo en los equipos y son demasiado energéticos
al conducir a todos los empleados.

De todas formas los líderes carismáticos tienen a creer mucho más en sí mismo que en los
equipos de trabajo que los rodean, esto supone que se generen problemas, y un proyecto en
una organización puede llegar a colapsar el día que el líder abandone el barco.
Es por esto, que las personas que integran el equipo tienen en mente que sin el líder
carismático no se alcanza el éxito.

4. Liderazgo participativo o democrático

El líder democrático es el que toma la última decisión, los líderes participaríamos invitan a
otras personas que integran el equipo a que contribuyan durante el proceso de toma de decisión.
Esto no sólo incremente la satisfacción por el trabajo sino que favorece el desarrollo de nuevas
habilidades. Los miembros del equipo se sienten en control de su propio destino así que se
encuentran motivados a trabajar duro, más que por una recompensa económica.

Como la participación democrática necesita de mucho tiempo, abordarlo puede durar bastante
tiempo pero a menudo se logra un excelente resultado. El estilo de liderazgo puede adoptarse
cuando resulta esencial realizar un trabajo en equipo y cuando la calidad es mucho más
importante que la velocidad o la productividad.

5. Liderazgo ‘Laissez-faire’

La expresión “Laissez-faire” es francesa y significa “déjalo ser”, se utiliza para describir a los
líderes que dejan a los miembros que forman el equipo trabajar por su propia cuenta.

Puede resultar bastante efectivo si los líderes monitorean lo que se está consiguiendo y lo
comunican al equipo de forma regular. De forma regular el liderazgo laissez-faire es efectivo
cuando los trabajadores cuentan con una larga experiencia y tienen iniciativa propia.
El tipo de liderazgo puede darse solo, cuando los altos mandos no ejercen el suficiente control.

6. Liderazgo orientado a las personas

Es un opuesto al liderazgo orientado a la tarea. Con el liderazgo orientado a las personas,
todos los mandatarios se encuentran completamente orientados en organizar, hacer de soporte
y desarrollar los equipos. Es un estilo participativo, y tiende a empoderar al equipo y a fomentar l
a colaboración creativa. A la hora de llevarlo a la práctica la gran mayoría de líderes se usan
tanto el liderazgo orientado a la tarea y el liderazgo orientado a las personas.

7. Liderazgo natural

El término describe al líder que no se encuentra reconocido de manera formal. Cuando alguien
en cualquier otro nivel de una empresa lidera de forma simple la satisfacción de las necesidades
de un equipo, se describe como un líder natural. Otras personas lo llaman líder servil.
Este tipo de liderazgo es un liderazgo democrático, ya que el equipo participa del proceso de
toma de decisiones. Las personas que apoyan el modelo de liderazgo natural dicen que es una
buena forma de trabajo en el mundo en el que los valores son cada día más importantes.
Otras personas opinan que en situaciones de elevada competencia, los líderes naturales
pueden perder peso ya que otros líderes usan diferentes estilos de liderazgo.

8. Liderazgo orientado a la tarea

Los líderes que se encuentran orientados en la tarea, focalizan su trabajo en lo que se haya
cumplido y pueden considerarse algo autocráticos. Los líderes son muy buenos para definir el
trabajo y los roles necesario, ordenar, planificar, organizar y controlar. Pero no tienden a pensar
mucho en el bienestar de su equipo, por lo que se presentan problemas para motivar y retener
a los colaboradores.

9. Liderazgo transaccional

Este estilo de liderazgo nace de la idea de que los miembros de equipo llegan al acuerdo de
obedecer en todo a su líder.

La forma de pago es a cambio de esfuerzo y la aceptación hacia diferentes tareas que les da
su líder. El líder tiene derecho a castigar a quien considere que el trabajo se encuentra como
él líder lo desea.

El liderazgo transaccional es un tipo de management, no un verdadero estilo de liderazgo, ya
que es un principio hacia la ejecución de las tareas que se deben realizar a corto plazo.

10. Liderazgo transformacional

El liderazgo transformacional es considerado el verdadero liderazgo por la gran parte de los
teóricos del liderazgo. Se basa en la inspiración de los equipos de trabajo de forma permanente,
y le transmiten su entusiasmo al equipo. A la vez que estos líderes necesitan sentirse apoyados
solo por ciertos empleados. Es una ida y vuelta, por lo que muchas empresas tienen que
funcionar tanto con el liderazgo transformacional como el liderazgo transaccional.

Introducción la importancia del liderazgo y la dirección empresarial

Introducción

La situación existente en el mundo empresarial contemporáneo ha enfatizado la necesidad de que las empresas sean cada día más competitivas. Un reconocido factor de competitividad son los recursos humanos; así hoy día se habla de capital intelectual, capital humano, potencial humano, todos referidos al papel que tiene el hombre en la organización.
Los cambios producidos en los últimos años en las diferentes esferas de la vida social han llevado a trabajar en el perfeccionamiento de la actividad empresarial, pues en la inserción en un mundo altamente competitivo es necesario crear, buscar y perfeccionar métodos y procedimientos que permitan alcanzar altos niveles de desempeño organizaciónal.
La gestión empresarial es objeto de estudio y centro de atención de representantes de diferentes ramas del conocimiento científico, empresarios y hombres de estado, por la incidencia de la misma en el desempeño organizacional y sus implicaciones en la esfera económica y consecuentemente en otras esferas de la vida social.

La gestión de recursos humanos es un sistema, por lo que debe reunir las características de ser holístico, sinérgico y relacional. Por eso se hace énfasis en el modelo que se propone, en la integridad y organicidad de cada subsistema y las interrelaciones intra e intersistemas, subsistemas y elementos y se destaca la existencia de tres subsistemas fundamentales de cuya interrelación surge el efecto sinérgico de los recursos humanos, como principal factor estratégico y ventaja competitiva de una organización, expresado en la eficiencia y el nivel de satisfacción laboral.
Hay muchos modelos de la gestión de recursos humanos, en los modelos Werther, W., y Davis, K., (1992) , Sikula, A. (1994) , Besseyere, Ch. et al (1989), Chiavenato, I. (1993), Puchol, L. (1994), Harper y Lynch (1992), Bustillo, C. (1994), Hax, A. (1992), Beer, M. (1989), como otros más donde se hace énfasis en los procesos, la tecnología, las funciones, las estructuras y los contenidos, pero se debe señalar que el recurso humano, el hombre , sólo aparece proyectado de forma indirecta y no como principal sujeto de los procesos organizacionales , sólo Quintanilla, I. (1991) hace alusión de manera explícita al liderazgo.
El modelo aquí propuesto integra los elementos funcionales, estructurales, tecnológicos, dinámicos y de contenido que caracterizan este proceso y el mismo representa uno de los aportes del estudio, con pleno conocimiento de las limitaciones que implica la construcción de modelos.
Se destaca el carácter sistémico de la gestión de los recursos humanos, en el cual existe una interdependencia entre los tres subsistemas fundamentales que se han planteado: el subsistema de organización, el subsistema de selección y desarrollo de personal y el subsistema formado por el hombre y las distintas interacciones que el mismo establece.
Se ha hecho referencia a que en la mayoría de los modelos de gestión de recursos humanos existentes se hace énfasis en las tecnologías, procesos y funciones y se omite o se enfoca indirectamente o de forma fragmentada al principal sujeto y objeto: el hombre y sus interrelaciones, que integran el subsistema social.
Este subsistema se puede considerar el más dinámico y a la vez constituye el centro de la gestión de recursos humanos, y es un producto de la interrelación entre la organización, las políticas, las normativas y los métodos con las personas. Integran este subsistema el ser humano concreto que desarrolla la actividad, las agrupaciones sociales que se producen en la organización y que crean una determinada dinámica, la comunicación que se establece, las relaciones interpersonales, los estilos de liderazgo, la motivación laboral, las actitudes, la satisfacción de los trabajadores y, en definitiva, el clima sociolaboral que se genera en la organización.
Por el papel del factor humano en el desempeño empresarial cobran auge en la actualidad el hombre y sus interrelaciones, siendo considerados una función de la gestión de los recursos humanos estrechamente vinculada a los aspectos sociopsicológicos en la organización y dentro el liderazgo.
El liderazgo atrae tanto a los hombres de estados, a empresarios, a los investigadores así como a los directivos porque surge cuando una persona conduce y estimula a los demás miembros para alcanzar un desempeño mayor.
La dirección en las distintas esferas de la vida social no es un proceso espontáneo, sino que exige de la preparación de los hombres encargados de planear, organizar, ejecutar y controlar las diferentes tareas que se desarrollan en una organización con la finalidad de alcanzar los objetivos propuestos.
El directivo es un eslabón esencial en la cadena del desarrollo de la actividad laboral. De la conducción adecuada de las tareas, las personas y la tecnología, dependen en gran medida los resultados que se alcancen.
Se han realizado múltiples estudios acerca de las cualidades que deben poseer los directivos, y en muchos casos adolecen del mal de fragmentar la actividad y de correlacionar cualidades aisladas con el éxito en la ejecución de las funciones directivas, por lo que es necesario al analizar los requisitos para la actividad de dirección, valorar al directivo con un carácter integral y buscar posteriormente el desarrollo de cualidades y habilidades específicas, en correspondencia con las responsabilidades que va a asumir.

1.2 ¿Qué se entiende entonces por liderazgo?

R. Stogdill (1948) formuló una definición clásica de liderazgo: "el proceso de influir sobre las actividades de un grupo organizado en sus esfuerzos hacia el establecimiento y logro de metas".
O. Carnota, (1985) “Acto de organizar y dirigir los intereses y actividades de un grupo de personas unidas para algún proyecto o empresa, por una persona que fomenta su cooperación por el hecho de lograr que todas ellas aprueben más o menos voluntariamente, determinados fines y métodos.”
G. Terry (1999) dijo “El liderazgo es la actividad encaminada a influir en las personas para que se empeñen voluntariamente en alcanzar los objetivos del grupo.”
R. Tannenbaum, I. Weschler y F. Massarik (1999) planteó: “Es la influencia interpersonal ejercida en una determinada situación, mediante el proceso de la comunicación, con miras a alcanzar uno o varios objetivos.”
D. Katz y R. Kahn (1967) afirmaron que el liderazgo es “el incremento en influencia sobre, y por encima, del cumplimiento mecánico de los mandatos rutinarios de la organización.”
H. Koontz, C. O’Donnell (1975) “El liderazgo consiste en influir en las personas que cooperen con el fin de alcanzar un objetivo común”.
Según H. Koontz (1987): "El liderazgo es la influencia, arte o proceso de influir sobre las personas para que se esfuercen en forma voluntaria y con entusiasmo para el logro de las metas del grupo"
Chiavenato, (1993) “Liderazgo es la influencia interpersonal ejercida en una situación, dirigida a través del proceso de comunicación humana a la consecución de uno o diversos objetivos específicos.”
Para T. Peters (1993) el liderazgo: “significa visión, estímulo para los demás, entusiasmo, amor, confianza, vigor, pasión, obsesión, consistencia, uso de símbolos, prestar atención como se demuestra por el contenido de la agenda de uno, drama empedernido (y la gestión del mismo), crear héroes a todos los niveles, entrenar, ir a la ventura como decisión y muchas cosas más. El liderazgo ha de estar presente en todos los niveles de la organización. Depende de un millón de cosas pequeñas hechas con obsesión, persistencia y cuidado, pero la suma de todo ese millón de cosas pequeñas no es nada si no existe la confianza, la visión y la creencia básica.”
R. Baron y D. Byrne (1994) "El proceso a través del cual un miembro de un grupo influencia a los otros miembros del grupo hacia el logro de metas grupales específicas"
M. Hammer, (1994) “El liderazgo no es sólo cuestión de posición sino también de carácter, ambición, inquietud y curiosidad”.
E. Smith y D. Mackie (1995). "Un proceso en el cual se permite a los miembros del grupo influir y motivar a los otros para ayudar a lograr las metas del grupo"
J. Bower, (1995) “El liderazgo es el proceso encaminado a lograr los objetivos de la organización mediante el estímulo y ayuda a sus miembros. La aplicación del liderazgo transforma el ideal en realidad.”
P. Crosby (1996) plantea, “Liderazgo es instar deliberadamente acciones que las personas realicen de una manera planeada con vistas a cumplir el programa del líder.”
J. Stoner (1997): “el liderazgo administrativo como el proceso de dirigir e influir en las actividades con relación a las funciones de los miembros de un grupo”.
A. Abuerbach y S. Dolan (1997) plantean que el liderazgo “es un proceso de influencia social en el que el líder procura la participación voluntaria de los subordinados en el esfuerzo por lograr los objetivos de la organización.”
Más tarde A. Abuerbach y S. Dolan (1997) sostienen que es “el proceso por el cual los líderes inducen y animan a los seguidores a conseguir ciertos objetivos que encarnan los valores, motivaciones, necesidades y expectativas de las dos partes implicadas, líderes y seguidores”
W. Blank (1995) El liderazgo se entiende mejor como una realidad discontinua...El campo de interacción existe sólo mientras los líderes tienen seguidores. Existen pausas entre los acontecimientos de liderazgo, de la misma manera que una película está formada por diferentes secuencias, y que existen las letras de una, por ejemplo: L/i/d/e/r/a/z/g/o.
La esencia del liderazgo denota las grandes coincidencias entre autores. Si nosotros hiciéramos un ejercicio, tomando de estas definiciones las palabras que se repiten, entonces podríamos tener una definición de liderazgo.

1.2.1 ¿Qué es un Líder?

El carisma viene de los antiguos griegos y los romanos que creían que: “el líder nace y no se hace”, las personas nacían con cualidades innatas, un don que es atribuido por la gracia divina. El término ha venido evolucionando con carácter distintivo, más adelante en el capítulo 2 veremos como los enfoques actuales sobre el liderazgo hacen resurgir el carisma.
Un líder es según D. Biosca, (1994): “guía, jefe, cabeza, conductor, dirigente de un bando, comunidad o sector humano.”
O. Carnota, (1985) “En el sentido más amplio el que dirige, por ser iniciador de una conducta social, por dirigir, organizar o regular los esfuerzos de otros, o por el prestigio, poder o posición, el verdadero impulsor de la conducta social.”
B. Raven, y J. Rubin, (1983) define el líder "alguien que ocupa una posición en un grupo, influencia a los otros de acuerdo con las expectativas de rol para esa posición, y que coordina y dirige al grupo para mantener su integridad y alcanzar sus metas"
Un líder pone a la dirección, da la guía y motiva a las personas, para lograr los objetivos y metas trazadas.

1.3 Algunos comentarios sobre el liderazgo

W. Bennis y J. Goldsmith (1994) en el libro Learning to Lead, analizan lo que consideran mitos sobre el liderazgo incluyendo lo siguiente:
-Mito 1.” El liderazgo es una habilidad natural”.
Desde que el mundo es mundo, los líderes existen y van a seguir existiendo unos siglos más. El liderazgo es grupal, social y emocional todos tenemos algo potencial de liderazgo, unas personas pueden ser líderes en una organización y en otras no.
-Mito 2. “Los líderes nacen, no se hacen.”
El hombre es un ser biológico, psicológico y social. No existen características innatas, ni tampoco una única personalidad, para ser un líder. P. Drucker señala que los líderes innatos no existen, son demasiado escasos para las necesidades urgentes actuales. “El liderazgo, por tanto, puede – y debe – aprenderse”.
Las competencias, capacidades, habilidades, conocimientos y muchos de los procesos de la esfera afectiva pueden ser entrenados con dedicación y constancia. El planificar, ayudar, organizar, mantener un equipo unido, estimular, controlar y la motivación son actividades sociales que se pueden aprender con voluntad.
-Mito 3. “Los líderes son carismáticos”.
Ahora hay un “boom” de carisma, el liderazgo es en gran parte emocional. P. Drucker dice "Entre los líderes más eficaces que conozco, y con los que he trabajado durante 50 años, algunos se encierran en su oficina y otros son demasiado gregarios...Lo único en común es algo que no tienen: carisma.”
El carisma es considerado por muchos investigadores como el resultado de un liderazgo eficaz, como una consecuencia que aumenta la atracción de los seguidores y no al revés.
Mito 4. “Los líderes existen sólo en los niveles altos de una organización”.
En cada estado, empresa, ONG, la familia, en la pareja, unidad organizativa, en cada equipo sea formal o informal, siempre hay un líder.
-Mito 5.” Los líderes controlan, mandan, manipulan a otros”.
Parafraseando a Lao Tse, él decía, un buen el líder no es quien empuja, manda, arrastra, manipula, ni siquiera atraer, cuando un líder da una tarea, los miembros la toman como si fuera algo suyo.
Durante los últimos 50 años Peter Drucker se dedicó a analizar el papel del líder, su comportamiento y sus metas, concluyendo:
-La única definición válida de líder es que se trata de alguien que tiene seguidores.
-Un buen líder no es alguien a quien se "ama" o se "admira". El liderazgo no es popularidad, el liderazgo es resultados.
-Los líderes son muy visibles. Dan el ejemplo.
-El liderazgo no es ni rango, ni privilegios, ni dinero. El liderazgo es responsabilidad.
Como decía el apóstol José Martí “hacer es la mejor manera, de decir”
Como señala A. Codina (2005) los líderes de verdad son hacedores, no predicadores delegan cosas, muchas cosas, pero no delegan la única cosa que pueden hacer con excelencia, la única cosa que marca la diferencia, lo que define las normas o aquello por lo que quieren.